Desde el pasado 1 de enero ningún/a trabajador/a puede cobrar en el estado español menos de 900 euros al mes en 14 pagas, es decir, 12.600€ anuales por un contrato de jornada completa. Es el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI). Por tanto, l@s empresari@s están obligad@s a actualizar los salarios de las categorías más bajas si eran inferiores a esta cantidad.
Estas son las cuestiones que debéis tener en cuenta para saber si tu empresa te está aplicando bien o no, la subida del salario mínimo en 2019.
¿Qué se considera desde el pasado 01 de enero de 2019, el salario mínimo legal?
La ley no fija un valor mínimo único y universal para el SMI sino que dependerá de la estructura retributiva fijada para cada trabajador/a en su convenio, pacto o contrato de trabajo. En términos generales, a la hora de fijar los 900 euros mínimos al mes se tienen que tener en cuenta tres conceptos retributivos: el salario base, las pagas extra y otras pagas y los complementos no casales. Estos últimos son los que percibe toda la plantilla sin estar vinculados a ninguna causa, como es el caso del denominado plus de convenio. Sumando estos tres conceptos el salario mensual no puede quedar por debajo de los 900 euros.
El resto de complementos --regulados por el artículo 26.3 del Estatuto de l@s Trabajador@s-- no se deberían tener en cuenta para llegar a los 900 euros sino que se adicionarían a esa cantidad. Estos complementos que se cobrarían de forma adicional al SMI serían los de carácter personal (antigüedad, idiomas, títulos, discapacidad); los que se reciben por el trabajo realizado (nocturnidad, turnos, asistencia, disponibilidad o domingos y festivos); y los complementos ligados a los resultados de la empresa (primas de productividad, participación en ingresos o en capital o los bonus).
Solo habría un caso en el que, estos complementos causales sí podrían contar para llegar a los 900 euros y es cuando el convenio, acuerdo de empresa o contrato especifiquen que estos pluses tengan la condición de absorbibles. Esto es prácticamente inexistente en la normativa actual.
No obstante, esta interpretación respecto a los complementos causales no es única. Distintas fuentes de asesorías laborales y de empresa consideran que si no se dice lo contrario en el convenio o en el contrato laboral, estos pluses sí cuentan para conformar el salario mínimo legal. El Real Decreto es claro a la hora de establecer que lo que persigue es que, en cómputo global con todos los conceptos salariales, nadie cobre menos de 12.600 euros anuales. De hecho, el propio Ministerio de Trabajo te dice que todos esos complementos son salario mínimo.
¿Los complementos extrasalariales son computables?
Solo habría un caso en el que, estos complementos causales sí podrían contar para llegar a los 900 euros y es cuando el convenio, acuerdo de empresa o contrato especifiquen que estos pluses tengan la condición de absorbibles. Esto es prácticamente inexistente en la normativa actual.
No obstante, esta interpretación respecto a los complementos causales no es única. Distintas fuentes de asesorías laborales y de empresa consideran que si no se dice lo contrario en el convenio o en el contrato laboral, estos pluses sí cuentan para conformar el salario mínimo legal. El Real Decreto es claro a la hora de establecer que lo que persigue es que, en cómputo global con todos los conceptos salariales, nadie cobre menos de 12.600 euros anuales. De hecho, el propio Ministerio de Trabajo te dice que todos esos complementos son salario mínimo.
¿Los complementos extrasalariales son computables?
Estas retribuciones, como los pluses de transporte, de vestuario o dietas, no tienen naturaleza salarial, aunque se incluyan en la base de cotización, sino que son gastos extras realizados como consecuencia de la actividad laboral, por lo que tampoco contarían de ninguna manera para llegar a los 900 euros. Ya existe una sentencia de la Audiencia Nacional del 3 de abril, referida a la subida del SMI de 2017, que precisa que un plus de transporte no cuenta para establecer el salario mínimo legal, sino que se cobra de forma adicional.
¿El SMI se debe cumplir de forma mensual o anual?
¿El SMI se debe cumplir de forma mensual o anual?
En este punto también hay distintas interpretaciones. Los 900 euros se deben garantizar de manera mensual. La referencia en la ley a un módulo anual no justifica una distribución de la que resulte un abono mensual inferior a 900 euros dado su carácter de suelo de una remuneración suficiente.
Pero eso sí, este umbral de los 900 euros sí puede bajar un mes si luego se compensa otro dentro del ejercicio, porque la referencia legal es que el SMI no puede ser inferior a los 12.600 euros anuales.
¿Se puede aumentar o disminuir la jornada para adaptar el salario mínimo?
Pero eso sí, este umbral de los 900 euros sí puede bajar un mes si luego se compensa otro dentro del ejercicio, porque la referencia legal es que el SMI no puede ser inferior a los 12.600 euros anuales.
¿Se puede aumentar o disminuir la jornada para adaptar el salario mínimo?
El salario mínimo legal está fijado para la jornada establecida en convenio, acuerdo o contrato laboral y, si no existiera esta referencia, a la jornada máxima legal. Por lo tanto, en el caso de que la jornada completa del trabajador/a sea inferior a la máxima legal, la empresa no puede elevársela hasta dicho máximo. Debéis tener cuidado sobre la práctica legal de reducir la jornada del trabajador proporcionalmente al salario actual (inferior al SMI), si luego eso esconde que siga haciendo las horas reducidas en negro.
¿Los 900€ en 14 pagas / 1.200 euros anuales son brutos o netos?
¿Los 900€ en 14 pagas / 1.200 euros anuales son brutos o netos?
La ley se refiere al salario sin retenciones fiscales o de Seguridad Social. Por lo tanto, se cuantifica en términos brutos.
¿Cómo se computa el SMI en los empleos a tiempo parcial y los contratos de prácticas o formativos?
¿Cómo se computa el SMI en los empleos a tiempo parcial y los contratos de prácticas o formativos?
En los tres casos se debe ajustar el salario mínimo de forma proporcional a las horas trabajadas. Si bien, en el caso de las prácticas, aunque el salario pueda reducirse un 40% el primer año y un 25% en el segundo, respecto a un puesto equivalente, el/la trabajador/a en este caso deberá seguir cobrando el SMI como mínimo.
¿Qué parte del SMI es embargable?
¿Qué parte del SMI es embargable?
Toda la cuantía es inembargable, salvo que se trate de deudas por alimentos en pensiones de manutención legalmente establecidas. En este caso, el tribunal dictará qué parte se puede embargar.
¿Puede compensarse parte del SMI con retribuciones en especie?
¿Puede compensarse parte del SMI con retribuciones en especie?
No. En ningún caso, la percepción de salario en especie puede aminorar el salario mínimo fijado por la ley.
¿Qué ocurre cuando el/la trabajador/a está inmerso en una inaplicación del convenio y recibe un salario inferior al nuevo SMI?
¿Qué ocurre cuando el/la trabajador/a está inmerso en una inaplicación del convenio y recibe un salario inferior al nuevo SMI?
También deberá actualizarse esa retribución hasta cumplir con la nueva retribución mínima legal. Y esto afecta tanto a inaplicaciones vigentes pero aprobadas de forma previa a la entrada en vigor del nuevo SMI como a futuras inaplicaciones.
